诺亚控股2021年一季报：变革征途︱业绩多面开花全面健康增长

中国上海,2021年5月11日——诺亚控股有限公司(纽交所证券代码:NOAH,以下简称诺亚)公布截至2021年3月31日一季度未经审计财报。业绩显示,2021年一季度诺亚整体实现销售净收入12.2亿元(人民币,下同),同比增长64.1%;归属于股东的非GAAP净利润4.6亿元,同比增长79.7%,实现创业以来的单季新高。

诺亚控股创始人、董事局主席兼CEO汪静波表示:“回首2020,充满了挑战与不确定性,而全体诺亚人,面对世界的不确定性,坚定推进转型和变革,取得了一定的成绩。我非常欣慰,没有辜负客户与股东的期望,诺亚在2021年一季度,交出了多面开花的成绩单。”

营收净利润齐创新高

2021年一季度,诺亚实现销售净收入12.2亿元,同比增长64.1%,其中募集费收入3.2亿元、同比增长53.3%;管理费收入4.7亿元、同比增长5.6%;业绩报酬收入4.0亿元、同比增长1946.4%。归属于股东的非GAAP净利润4.6亿元,同比增长79.7%,实现展业以来的单季新高。

核心业务数据方面,财富管理板块的金融产品募集量为270.9亿元,同比增长16.8%;标准化产品募集量达到215.1亿元,同比增长12.5%;标准化产品中的私募证券基金产品募集量达到112.0亿元,同比增长23.4%,创下单季新高。

海外板块净收入3.3亿元,同比增长62.5%;海外资产管理规模259.2亿元,比2020年底增长3.9%,占集团总AUM 的16.8%。

以客户为中心,以生存为底线

客户端、人才端、经营端全面变革

财务数据全面增长背后是诺亚的变革。从“产品驱动”到“客户需求驱动”转型,在客户端、人才端的变革都始终围绕“以客户为中心,以生存为底线”的经营思想。通过客户洞察、组织能力建设和流程再造来持续为客户创造价值。

首先,诺亚的核心客户活跃度全面回升。2021年第一季度,诺亚的高净值客户群体活跃客户数(含公募基金)去重后超过2.7万人,同比增长65.4%;截至3月31日,注册客户数超过38万人,比2020年底增长6.5%。

“以客户为中心,深度理解客户需求”,是诺亚在一线推进变革的核心指导思想。新基本法的实施,从单一理财师到“铁三角”服务模式建立,用“超新星”计划强化过程管理,全面推进3K等变革,得到了客户和理财师的认同。

其次,诺亚的核心一线人才在经历优胜劣汰和补充新鲜血液后,企稳回升,随着新基本法的试点展开,队伍的产能开始释放。经历了七个季度的转型,诺亚精英理财师2021年第一季度环比增长了68%,离职率仅为0.28%,保持在行业较低水平。诺亚将继续改进激励制度、大力推进人才培养和团队建设,为理财师持续赋能、筛选合格投资人,为高净值和超高净值客户提供更优的服务。

最后,在运营效率方面,诺亚持续的线上化、数字化、智能化转型和努力,助力了运营效率的继续稳定提升。Non-GAAP净利润率由2020年的34.2%提升到37.7%,经营利润率由2020年的38.1%提升到41.0%。

诺亚今年还将开始理财师“铁三角”团队的扩容,深化经营核心城市。对于核心城市的市场份额,高净值和超高净值客户群的增加和覆盖,诺亚都提出了新的目标。

从“产品驱动”到“客户需求驱动”

以目标为导向推动资管业务变革

资产管理板块,截至2021年3月31日,歌斐资产管理规模为1540.9亿元,相比2020年末稳步回升。其中,非标类固收产品持续退出,从“零投放”逐渐到“零存量”,正在处理的不良资产规模也持续下降。歌斐主动管理的基金条线均实现了不同程度的增长,其中公开市场的管理规模为105.4亿元,同比增长14.5%;歌斐的私募股权直销系统运行良好,私募股权的管理规模为1218.7亿元,同比增长10.4%。

歌斐在为客户提供资产管理服务过程中,持续推动变革和产品升级,从“产品驱动”到“客户需求驱动”是变革的核心理念。歌斐今年最重要的产品,开始实施以目标为导向的战略,“目标策略产品”是2021年歌斐的主打产品;在产品研发,投资管理,人才密度等多方面加大投入,引入了IPD的流程,全面提升歌斐的投资管理和运营能力。歌斐的新旅程新战略,和诺亚一样,是从产品驱动到客户需求驱动的持续改变。

作为诺亚旗下的资产管理品牌,歌斐至今已有11年历史,以客户需求为中心,而不是以产品为中心的转化,是因为诺亚和歌斐深刻感知到了客户需求的改变:客户需要以结果和目标为导向的资产管理产品,高净值客户有大规模定制的需求。这些都将转化成为歌斐的核心战略并且产品化。

2021年,是诺亚的变革初始年,我们从文化、流程、组织和IT等全方面构建流程型组织,加强战略品控和流程管理,让客户服务和产品端的作业规范有品质;在品牌管理建设端整合营销策划,在财务端进行基于战略的全面预算管理,在合规风控端推进促经营、防腐败、控风险的内控管理体系,在人力资源端用任职资格牵引干部的“之”字型成长。